Organisationsentwicklung

Eine lernende Organisation bezeichnet eine anpassungsfähige, auf äußere und innere Reize reagierende Organisation. Der Begriff wird in der Organisationsentwicklung verwendet Begriffsklärungen Reinhardt und Schweiker unterscheiden zwischen lernfähigen und lernenden Organisationen. Diese Unterscheidung resultiert daraus, dass Lernfähigkeit nicht zwangsläufig Innovationen als Resultat hat. Denkbar ist auch das Lernen von bspw. Abschottung, Rückzug, Resignation oder Widerstand (Wagner & Saar). Der Grad der Lernfähigkeit einer Organisation wird als Organisationsintelligenz bezeichnet. Eine lernende Organisation ist idealerweise ein System, welches sich ständig in Bewegung befindet. Ereignisse werden als Anregung aufgefasst und für Entwicklungsprozesse genutzt, um die Wissensbasis und Handlungsspielräume an die neuen Erfordernisse anzupassen. Dem liegt eine offene und von Individualität geprägte Organisation zugrunde, die ein innovatives Lösen von Problemen erlaubt und unterstützt. Mechanismen, die derartige Lernprozesse unterstützen, sind (vgl. Frieling): klare Visionen, gemeinsame Zielsetzungsprozesse, Orientierung am Nutzen der Kunden, Kooperations- und Konfliktlösungsfähigkeit, wechselseitiges Vertrauen und Teamgeist, Prozessorientierung und Selbstregulation in Gruppen demokratischer und partizipativer Führungsstil, Unterstützung neuer Ideen (v. a. durch die Führung), Ideenmanagement, Integration von Personal- und Organisationsentwicklung, Belohnung von Engagement und Fehlertoleranz bei riskanten Vorhaben, Fähigkeit zur (Selbst-) Beobachtung und Prognose (gut funktionierende Informations- und Kommunikationssysteme – rascher und genauer Überblick über die Wirkung der wichtigsten Prozesse). Lernende Organisation nach Senge Peter M. Senge wurde mit seinem Buch “The Fifth Discipline” bekannt, in welchem er den Begriff der lernenden Organisation prägte. Senge vertritt den Standpunkt, dass fünf Fertigkeiten (Disziplinen) beherrscht sein müssen, um lernende Organisationen zu entwickeln: 1.Personal Mastery – individuelle Selbstverbesserung. Durch kontinuierliche Selbstverbesserung der Mitglieder einer Organisation werden deren Fähigkeiten angehoben. Themen sind Sinnfragen des eigenen Beitrages in der Berufs- und Lebenssituation. Methoden sind Zuhör- und Fragetechniken, um die individuelle Wahrnehmung zu stärken. 2.Mental Models – mentale Modelle. Wie nehmen wir die Welt um uns herum war? Thema dieser Disziplin ist, diese Annahmen bzw. Weltbild zu identifizieren und auf Objektivität zu bewerten. 3.Shared Visioning – gemeinsame Vision. Gemeinsame Visionen entstehen, wenn alle Mitglieder der Organisation die gemeinsamen Ziele verstehen und verinnerlichen. Jeder begreift den Zweck und was seine Aufgabe zum Erreichen des gemeinsamen Ziels ist. In der Regel besitzen Visionen auch eine starke emotionale Komponente. Eines der bekanntesten Beispiele für Visionen ist die “I have a dream”-Rede von Martin Luther King. 4.Team Learning – Lernen im Team. Team Learning findet statt, wenn die Mitglieder einer Gruppe in innerer Verbundenheit gemeinsam verstehen. Hier wird aus dem Team mehr als die Summe seiner Mitglieder. Geeignete Methoden sind beispielsweise Dialog nach David Bohm oder interaktives Mind Mapping nach Tony Buzan. 5.Systems Thinking – Denken in Systemen. Reparaturen, die unabsichtlich versagen. Durch eine ganzheitliche Betrachtung des Systems, also das Denken in Systemen werden die Wirkmechanismen und das zu erwartende Verhalten in einer symbolischen, formalen Sprache beschrieben. Dadurch können typische Verhaltensmuster (Systemarchetypen) erkannt, besprechbar und bearbeitet werden. Mit den Methoden der System Dynamics können die Systeme dann simuliert und mögliches Verhalten vorhergesagt werden. Einfache Beispiele sind “fixes that fail” (Scheiternde Zielsetzungen), “shifting the burden” (Problemverschiebungen) oder accidental adversaries (ungewollte Gegnerschaft).In diese Disziplin fließt die Systemtheorie, im speziellen Soziologische Systemtheorie und Kybernetik ein. Es bedarf aller 5 Disziplinen, um eine lernende Organisation zu entwickeln. Die Disziplinen unterstützten sich wechselseitig, und in einem Entwicklungsprozess werden die Fähigkeiten der Organisation schrittweise angehoben. Organisationsgedächtnis Die Bezeichnung „lernende Organisation“ ist irreführend. Nicht Organisationen lernen, sondern Menschen innerhalb der Organisationen. Walsh und Ungson erklären auf der Grundlage dieser Erkenntnis, dass es in Organisationen sechs Informationsquellen gibt, die die zum Lernen notwendige Information liefern können. Diese sechs Quellen nennen sie summarisch das Organisationsgedächtnis (engl. organizational memory): 1.die Kultur der Organisation 2.Produktionsprozess: Der Produktionsprozess enthält Informationen, die zum Lernen verwendet werden können. Der in der Qualitätsbewegung typische Deming-Zyklus ist hierfür ein Beispiel. 3.Strukturen: Die Einheiten einer Organisation stecken voller Fachwissen; so kann durch Befragung beispielsweise einer Gruppe des Technischen Hilfswerks dieses Wissen für andere Gruppen verfügbar gemacht werden. 4.physischer Aufbau: Der physische Aufbau, also wo welche Einheit der Organisation sich relativ zu anderen physisch befindet, gibt Information über die Beziehungen der Einheiten und deren wechselseitige Abhängigkeiten. 5.externe Archive: Informationsquellen außerhalb der Organisation, Internet, Bibliotheken, offizielle Archive usw. 6.Individuen: Menschen in der Organisation verfügen über ihre eigenen mentalen Modelle. Diese können mitgeteilt oder durch Beobachtung ermittelt werden. Aus: https://de.wikipedia.org/wiki/Lernende_Organisation

Integration von Management, System, Organisation, Prozess und Qualität

Nachdem  in den Wissenschaften eine immer stärkere Spezialisierung erfolgt war, zeigte sich, dass ein Denken in größeren Zusammenhängen gleichermaßen notwendig wurde, um das zahlreiche Detailwissen zu integrieren. Systemisches Denken  breitet sich gegenwärtig in den verschiedensten Disziplinen aus und bringt eine Ergänzung zum reinen analytischen Denken.  Es müssen nicht alle Zusammenhänge bis in alle Details erkannt werden, um mit Systemen angemessen  agieren zu können. Besonders dann aber, wenn die bisherige Handlungskompetenz brüchig wird und das derzeitige Handeln mehr Probleme bereitet als Lösungen bringt, sollte der Blick erweitert werden. Dann ist es sinnvoll, Ausschau nach weiteren Variablen und Wechselwirkungen zu halten, die bisher vernachlässigt wurden, um neue Möglichkeiten entwickeln zu können.  Die Systemtheorie ist heute keine einheitliche Theorie mehr. Vielmehr gibt es in den unterschiedlichsten Wissenschaften systemtheoretische Ansätze. Durch das ähnliche erkenntnisleitende Interesse – nicht auf Eigenschaften sondern auf Wechselwirkungen zu achten – ermöglicht diese Denkrichtung aber eine Verständigung zwischen den unterschiedlichen Disziplinen, die auch weiterhin wegweisend sein kann. Eine Präzisierung der systemischen Begrifflichkeit ist dabei allerdings notwendig.

Nachdem  in den Wissenschaften eine immer stärkere Spezialisierung erfolgt war, zeigte sich, dass ein Denken in größeren Zusammenhängen gleichermaßen notwendig wurde, um das zahlreiche Detailwissen zu integrieren. Systemisches Denken  breitet sich gegenwärtig in den verschiedensten Disziplinen aus und bringt eine Ergänzung zum reinen analytischen Denken.  Es müssen nicht alle Zusammenhänge bis in alle Details erkannt werden, um mit Systemen angemessen  agieren zu können. Besonders dann aber, wenn die bisherige Handlungskompetenz brüchig wird und das derzeitige Handeln mehr Probleme bereitet als Lösungen bringt, sollte der Blick erweitert werden. Dann ist es sinnvoll, Ausschau nach weiteren Variablen und Wechselwirkungen zu halten, die bisher vernachlässigt wurden, um neue Möglichkeiten entwickeln zu können.  Die Systemtheorie ist heute keine einheitliche Theorie mehr. Vielmehr gibt es in den unterschiedlichsten Wissenschaften systemtheoretische Ansätze. Durch das ähnliche erkenntnisleitende Interesse – nicht auf Eigenschaften sondern auf Wechselwirkungen zu achten – ermöglicht diese Denkrichtung aber eine Verständigung zwischen den unterschiedlichen Disziplinen, die auch weiterhin wegweisend sein kann. Eine Präzisierung der systemischen Begrifflichkeit ist dabei allerdings notwendig. vgl. Modul System

1. Begriff: Strategie des geplanten und systematischen Wandels, der durch die Beeinflussung der Organisationsstruktur, Unternehmenskultur und individuellem Verhalten zustande kommt, und zwar unter größtmöglicher Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer. Zielsetzung ist einerseits, der Leistungsfähigkeit der Organisation, und andererseits der Entfaltung der einzelnen Organisationsmitglieder zu dienen. Die gewählte ganzheitliche Perspektive berücksichtigt die Wechselwirkungen zwischen Individuen, Gruppen, Organisationen, Technologie, Umwelt, Zeit sowie die Kommunikationsmuster, Wertestrukturen, Machtkonstellationen etc., die in der jeweiligen Organisation real existieren. 2. Ziele: Die Verbesserung der organisatorischen Leistungsfähigkeit zur Erreichung der strategischen Ziele der Unternehmung und die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens für die in ihr beschäftigten Mitarbeiter (Humanisierung der Arbeit). Aus: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/2479/or ganisationsentwicklung-v8.html