Der Entscheidungsprozess ist per Definition: 1. Bezeichnung für mehrstufige Entscheidungen. 2. Bezeichnung für den Ablauf einer Entscheidung in einer Organisation. Man unterscheidet danach zentrale von dezentralen Entscheidungsprozessen. 3. Bezeichnung für den geistigen Arbeitsablauf einer Individualentscheidung. Wird mit dem Begriff "Entscheidung" nicht allein der Entschluss, sondern auch dessen Vorbereitung bezeichnet, so lässt sich eine Entscheidung als ein im Zeitablauf sich vollziehender Prozess auffassen, der aus Vorentscheidungen, der eigentlichen Entscheidung und nachfolgenden weiteren Entscheidungen besteht. Es lassen sich fünf Phasen eines Entscheidungsprozesses unterscheiden: (1) Problemformulierung: Der Entscheidungsprozess wird durch die Wahrnehmung von Symptomen angeregt, die eine Entscheidung erfordern bzw. ratsam erscheinen lassen. Der Entscheider formuliert daraufhin das Entscheidungsproblem. Die Problemformulierung kann unmittelbar evident sein, aber auch einen Suchprozess erfordern. Wie das zu lösende Entscheidungsproblem konkret beschrieben werden soll, ist eine Frage der Zweckmäßigkeit. Die Problemformulierung stellt somit selbst ein Entscheidungsproblem dar.   (2) Präzisierung des Zielsystems: Zwar beinhaltet eine Problemformulierung bereits Zielvorstellungen, diese müssen jedoch in der Regel präzisiert werden, um eine hinreichende Orientierung für die Alternativensuche und - bewertung zu haben. (3) Erforschung von Alternativen: Diese beinhaltet die Alternativensuche und die Prognose der Ergebnisse der Alternativen, aber auch die Ermittlung von Beschränkungen des Handlungsspielraums. (4) Auswahl einer Alternative: Diese repräsentiert die eigentliche Entscheidung. (5) Entscheidungen in der Realisationsphase : Nach der Auswahl einer Handlungsalternative sind weitere Entscheidungen bei der konkreten Umsetzung zu treffen, da die Alternative nicht alle Detailmaßnahmen beschreibt, die in der Realisationsphase festzulegen sind. Zwischen den Phasen eines Entscheidungsprozesses bestehen Interdependenzen. So beeinflusst bspw. die Alternativensuche die Präzisierung des Zielsystems, da der Entscheider seine Zielvorstellungen in der Regel anpasst, wenn er konkretere Vorstellungen über seine Handlungsmöglichkeiten hat. Text wird noch ergänzt

Eine wesentliche Einflussgröße auf Arbeitseinstellungen und die Arbeitsmotivation ist die wahrgenommene Gerechtigkeit in einer Organisation. Vier Aspekte lassen sich unterscheiden: die Verfahrensgerechtigkeit, die Verteilungsgerechtigkeit, die interpersonale und die informationale Gerechtigkeit. a) Die Verfahrensgerechtigkeit bezieht sich darauf, inwieweit ein Entscheidungsprozess (z.B. Besetzung einer Position, Entlohnung) als fair oder angemessen angesehen wird. Sechs Merkmale beeinflussen (vermutlich), ob ein Entscheidungsprozess als fair angesehen wird: (1) Konsistenz (d.h. das Verfahren sollte immer in der gleichen Weise ablaufen), (2) Unvoreingenommenheit (d.h. der Prozess soll unabhängig durch Eigeninteressen derjenigen sein, die ihn durchführen), (3) Genauigkeit (d.h. alle für den Prozess relevanten Informationen sollen genutzt werden), (4) Korrekturmöglichkeit (d.h. Möglichkeiten für die Revision von (Fehl-) Entscheidungen sollten vorgesehen sein), (5) Repräsentativität (d.h. die Interessen aller am Entscheidungsprozess Beteiligten sollten berücksichtigt werden) und (6) ethische Rechtfertigung (d.h. das Verfahren sollte allg. moralischen Standards nicht widersprechen). b) Die Verteilungsgerechtigkeit bezieht sich auf die Frage, als wie fair oder angemessen das Ergebnis einer Entscheidung angesehen wird. Die Wahrnehmung der Verteilungsgerechtigkeit erwächst aus dem sozialen Vergleich mit anderen Personen: Eine Person strebt an, dass das Verhältnis ihrer Nettobelohnung (NP) für ihren Einsatz (IP) jenem entspricht, das sie bei anderen Personen (NA/IA) wahrnimmt. Eine unfaire Verteilung liegt demnach vor, wenn gilt: (1) NP/IP > NA/IA oder (2) NP/IP < NA/IA. Im Fall (1) entsteht das Gefühl der „Überbezahlung”, im Fall (2) das der „Unterbezahlung”. Wenn die Verteilung als unfair empfunden wird, führt das zur Motivation von Verhalten, das das Ungleichgewicht wieder ausgleicht. c) Die interpersonale Gerechtigkeit bezieht sich auf auf die Wahrnehmung der sozialen Interaktion bei der Entscheidungsfindung. Beurteilt wird dabei, wie viel Respekt der Person entgegengebracht wird, die von einer Entscheidung betroffen sein wird. d) Die informationale Gerechtigkeit schließlich bezieht sich darauf, inwiefern das Informationsverhalten der die Entscheidung treffenden Person wahrheitsgemäß ist, Begründungen und spezifische Informationen enthält sowie zeitnah erfolgt.

Gerechtigkeit in Unternehmen

Integration von Management, System, Organisation, Prozess und Qualität